史洪舉

何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然,何靜獲悉與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事,無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。何靜以分配不公為由,向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時,何靜據實回答。沒過幾天,公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關系。法院認為公司的行為構成違法解除勞動關系,判令公司向何靜支付經濟賠償金。(1月6日《工人日報》)

公司禁止私下交流工資獎金具有一定合理性。如果員工可以隨意打聽同事工資,收入低者便可能對公司的薪酬制度產生合理懷疑,甚至消極怠工。但以“開除”作為懲戒來約束員工,就有些小題大做了,甚至有侵犯勞動者合法權益的嫌疑。眾所周知,同工同酬是勞動者的基本權利。由此延伸下去,勞動者對自己的工資高低享有知情權。而只有與同事對比之后,員工本人方可知悉自己是否享受到了同工同酬待遇。

而且,縱觀勞動法和勞動合同法,用人單位享有解除勞動合同權利的事由僅有:在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害；被依法追究刑事責任等。而無論是基于常識還是基于專業認識,打聽同事工資收入顯然不是嚴重違反規章制度,也不是嚴重失職。用人單位以此“開除”員工,理當承擔相應賠償責任。

需要說明的是,對于用人單位的高級管理人員來說,其已非普通員工,如果用人單位在協商一致的情況下與高管簽訂薪酬保密協議,則雙方應予遵守。但用人單位顯然無權濫用薪酬保密制度對普通員工進行不合理控制。當然,很多觀點將同工同酬理解為基本工資的相同,進而認同將薪酬保密作為公司管理的“高壓線”。但即便如此,也只能將打聽同事工資收入作為一般違規來對待,而非可以據此“開除”員工。在愈發注重勞動者權益保護的當下,用人單位還是應多尊重員工,善待員工,不該高高在上地用各種“大棒”欺壓勞動者。